缺乏經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者認(rèn)為，他們的職責(zé)就是“告訴”員工應(yīng)該如何開展工作。在問問題的時(shí)候，他們往往會(huì)提出用“是”或“否”來回答的封閉式問題，而經(jīng)驗(yàn)豐富的指導(dǎo)者會(huì)提出開放式問題，并且更注重“聽”，而不是“說”。

 

    以下是五個(gè)簡單的指導(dǎo)步驟，任何管理者都可以借此幫助員工取得出色的業(yè)績。

 

    1.做好鋪墊。在這個(gè)階段，指導(dǎo)者應(yīng)說明指導(dǎo)的目標(biāo)，與員工探討何時(shí)是展開談話的適當(dāng)時(shí)機(jī)，以及他們可以抽出多長時(shí)間來進(jìn)行談話，并簡要說說你想談些什么內(nèi)容。如果這次指導(dǎo)是與糾正不良行為有關(guān)，那么此時(shí)就是個(gè)機(jī)會(huì)，使對(duì)方明白你是想幫助他。

 

    2.就焦點(diǎn)達(dá)成共識(shí)。這是指雙方對(duì)于要解決的問題達(dá)成共識(shí)。在進(jìn)行漫長的談話之前達(dá)成共識(shí)，這可以使你有機(jī)會(huì)在相關(guān)問題上獲得不同的看法，并有助于確保雙方“保持同步”。

 

    3.探索各種可能性。就焦點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，便開始探索解決問題的各種可能性。提出“開放式”問題來鼓勵(lì)被輔導(dǎo)者暢所欲言，這非常重要。在闡述你的想法之前，你必須先仔細(xì)傾聽對(duì)方，這樣才能確保你首先了解員工在這個(gè)問題上的立場。然后，雙方開始共同尋找可達(dá)成預(yù)期結(jié)果的新做法。

 

    4.就行動(dòng)計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。在這個(gè)階段，你的目標(biāo)是在如何繼續(xù)開展指導(dǎo)以及需要哪些東西來達(dá)成雙方都要想的結(jié)果等問題上與員工達(dá)成共識(shí)。如果你無法做到這一點(diǎn)，那么你必須回到之前的兩個(gè)步驟，確保雙方?jīng)]有產(chǎn)生誤解。在你們商定行動(dòng)計(jì)劃之后，接著應(yīng)該就可衡量的行動(dòng)步驟達(dá)成共識(shí)。你還應(yīng)該讓員工指出他或她需要哪些支持。最后，你需要作出安排，對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤，以便檢查進(jìn)展情況。

 

    5.跟蹤并認(rèn)可所取得的進(jìn)步。最后的步驟是確保雙方保持溝通，提供反饋，并實(shí)施進(jìn)一步的指導(dǎo)。這是個(gè)持續(xù)不斷的過程，不同于每年一次的年度業(yè)績?cè)u(píng)估。在這個(gè)階段，你應(yīng)該認(rèn)可員工取得的進(jìn)步，并鼓勵(lì)員工保持下去。

 

    研究顯示，如果管理者表現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)懷，并愿意在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候加以指導(dǎo)，那么員工就會(huì)努力工作，提高表現(xiàn)。管理者必須花時(shí)間與員工溝通交流，這做起來并不難。四處走走，與員工見見面，聊聊他們的生活，而不只是工作。他們有什么業(yè)余愛好？他們的家人過得怎么樣？他們的夢(mèng)想是什么？這時(shí)，再問起工作上的挑戰(zhàn)就不會(huì)顯得不自然了。